Verdidokument

Bakgrunn for dokumentet

Vi ønsker å gi alle som er i kontakt med KIM-senteret en bedre forståelse for måten vi jobber på. Vi har derfor valgt å samle formål, visjon, verdier, arbeidsfilosofi, medvirkning og etiske retningslinjer i et dokument, kalt ”Verdidokument for KIM-senteret”. Dette for å gi en innføring i den ideologi og metodikk vi benytter i arbeidshverdagen og hva som kan forventes av oss.

Verdidokumentet fungerer i tillegg som et arbeidsverktøy, og gir oss retningslinjer å jobbe etter. Vi ønsker en sterk medvirkning fra deltakerne i AFT-tiltaket, ansatte, NAV og andre samarbeidspartnere.

Formål med KIM-senteret

Vårt formål står beskrevet i vedtektene for KIM-senteret, vedtatt i styret i april 2016

KIM-senteret skal:
• Stimulere mennesker til egenutvikling gjennom markedsrettet arbeidspraksis i et støttende miljø.
• Utvikle metoder for, og dokumentere betydningen av helhetlig rehabilitering.
• Øke forståelsen for og dokumentere nytten av brukermedvirkning.

Visjon

Mestring er målet
Opplevelse av mestring fører til at man blir tryggere på sine egne valg og får en positiv videre utvikling. For oss betyr mestring å oppnå mål og tilegne seg ny kunnskap. Forutsetningen er at dette skjer i takt med samfunnet og omgivelsene. Visjonen er utarbeidet i fellesskap mellom tiltakere og ansatte i KIM-senteret.

Verdier

Våre verdier er respekt, trygghet, fleksibilitet, utvikling og mestring. Verdiene er utarbeidet i fellesskap mellom deltakere og ansatte i KIM-senteret.

Verdiene skal være til inspirasjon og være til hjelp i etiske dilemmaer. Verdiene skal gjenspeile seg på alle nivåer vi er involvert i – både i forholdet med deltakere, NAV, ansatte og eksterne kunder. Verdiene har innvirkning på hvordan vi utøver våre tjenester og hva vi formidler til hverandre og interesseparter.

Respekt
Respekt for oss er likeverd, å ha tro på hverandre, bli tatt på alvor og ha respekt for den jobben vi skal utføre. Vi skal gi service og ha kvalitet i alle ledd for å oppnå respekt fra alle interesseparter. Respekt skal være grunnlaget for alle relasjoner og vil prege all kommunikasjon i KIM-senteret, både internt og eksternt.

Trygghet
Trygghet for oss er forutsigbarhet, stabilitet, åpenhet og inneha tilstrekkelig kompetanse i alle ledd. Trygghet betyr også å bli utfordret innen trygge rammer. Både Deltakere i AFT-tiltaket, NAV og ansatte skal føle trygghet. Den første kontakten med KIM-senteret skal oppleves som imøtekommende og profesjonell slik at alle skal føle trygghet.

Fleksibilitet
Fleksibilitet for oss er individuell tilpasning innen faste rammer, utfordring etter evne og at deltakere har medbestemmelse i eget attføringsløp hos oss. KIM-senteret skal være fleksibel for å få til et godt samarbeid og tilrettelegge etter den enkeltes ønsker og behov og etter bestilling fra NAV eller andre innsøkende. Fleksibilitet er viktig for at hver enkelt deltaker i KIM-senteret skal klare å oppnå sine mål. Fleksibilitet er nødvendig for at KIM-senteret skal oppnå gode resultater. KIM-senteret vil jobbe for å tilpasse seg både den enkelte deltakers og samfunnets behov.

Utvikling
Utvikling for oss er kontinuerlig forbedring, vi setter oss klare mål og jobber mot disse. KIM-senteret skal legge opp arbeidet slik at deltaker får bygge videre på sine ressurser og at det er utviklende fagmiljø for deltakerne. KIM-senteret ønsker tilbakemelding på jobben vi gjør, slik at vi kan forbedre og utvikle arbeidet.

Mestring
Mestring er å nå de mål vi setter oss, og bruke følelsen av å mestre til videre utvikling. Det er viktig at deltakerne opplever mestring både i forhold til de konkrete arbeidsoppgavene de har, men også i forhold å delta aktivt i de ulike møtefora m.m.

Etiske retningslinjer

Våre etiske prinsipper handler om å sette verdiene ut i praksis og etterleve dette i arbeidshverdagen. Verdiene og våre etiske prinsipper omfatter alle ansatte og deltakere i KIM-senteret og bygger på grunnprinsipper om ærlighet og respekt for andre mennesker.
KIM – senterets etiske retningslinjer skal minne ansatte og deltakere om at vi er moralsk forpliktet i forhold til hverandre i de mellommenneskelige relasjonene vi inngår i KIM-senteret. Etikken er både et individuelt og et felles ansvar. Den skapes i våre relasjoner og viser sin kvalitet i samhandling med andre og i vårt felles samfunnsansvar.

Respekt, forståelse og toleranse
Ansatte skal vise respekt, forståelse og toleranse overfor kolleger, deltakere og eksterne samarbeidspartnere. Deltakere skal gjøre det samme overfor andre deltakere, ansatte og mennesker de møter i sin arbeidspraksis. I vid forstand er ansatte og deltakere å regne som kollegaer selv om rollene er forskjellige og makt og ansvarsforhold dem imellom er ulikt fordelt.

Ansvar og medvirkning
Styre, ledelse, ansatte og deltakere ved KIM-senteret har alle et moralsk ansvar for å gjøre gagns arbeid og skape en god arbeidsplass og et godt arbeidsmiljø. Det moralske ansvaret går ofte parallelt med og understøtter et mer formelt forpliktende ansvar som fremgår av lover og forskrifter, formelle vedtak, arbeidsavtaler og instrukser. Samtidig er det moralske ansvaret mer omfattende og påkaller på en særlig måte vår evne og vilje til medmenneskelighet. Derfor er det nødvendig å skjelne mellom en formell og en moralsk side av det å ha og ta ansvar. Grunnleggende i vår arbeidspraksis er medvirkningen fra den enkelte deltaker. Deltaker får gjennom medvirkningen reell innflytelse i egen situasjon og arbeidshverdag. Dette for å sikre den enkelte deltakers verdighet og selvstendighet. Vi skal derfor praktisere retningslinjer for medvirkning og evaluere disse årlig for å sikre at medvirkningen blir reell.

Etikk og attføringsfaglig arbeid
I KIM-senteret møter vi mennesker som er i en sårbar situasjon og som trenger en grunnleggende respekt og trygghet. Psykiske helseproblemer er ofte komplekse og kan være vanskelig å uttrykke eller definere. Hva som fungerer eller hjelper for den enkelte vil derfor variere fra deltaker til deltaker. Dette kan vi imøtekomme ved å se den enkelte og se helheten. Vi skal derfor bistå deltakere i kontakten med det øvrige hjelpeapparatet og bidra til samarbeid på vårt område som er arbeidspraksisen. Vi skal se vår begrensning og koble inn andre faggrupper når dette er nødvendig. Vi skal ha god dialog med veileder i NAV for å sikre god fremdrift mot målet for den enkelte deltaker.

Korrupsjonsfri og hederlig kultur
Ansatte og deltakere må legge vinn på å fremme en korrupsjonsfri kultur ved KIM-senteret. Dette stiller krav til den enkeltes integritet og hederlighet. Uredelighet, slurv og det å skaffe seg selv fordeler urettmessig må motstås og bekjempes både i forvaltning, internt og eksternt arbeid.

Krav, omsorg og raushet i arbeidsmiljøet
Våre interessepartnere har rett til å forvente høy faglig og etisk standard ved KIM-senteret. For stiftelsen er det viktig å ha et best mulig omdømme. Det betyr at ansatte skal stille krav til hverandre, men også gi hverandre støtte og omsorg. Alle ansatte og deltakere har et moralsk og sosialt ansvar for å bidra til trivsel på arbeidsplassen og for å medvirke aktivt til et arbeids- og utviklingsmiljø som er trygt, stimulerende og utfordrende. I KIM-senteret må det òg være rom for at vi alle kan feile også i etisk og moralsk forstand. En slik erkjennelse kaller på romslighet og raushet. Aller viktigst er det at vi selv erkjenner situasjonen når vi har feilet, viser vilje og evne til å gjøre opp for oss, lærer av våre feil og gjør ting bedre neste gang.

Frihet, ansvar og moralsk mot til å ta opp kritikkverdige forhold
Ansatte og deltakere har frihet til og ansvar for å utvikle forholdene ved KIM-senteret i etisk henseende og å ta opp forhold som fremstår som uetiske med rette vedkommende. Det er viktig å understreke at dette både er en frihet og et ansvar. Konflikter bør tas opp med de involverte parter og søkes løst så snart som mulig. Av særlig betydning er det at de involverte parter selv erkjenner sitt ansvar for å løse konflikter.

Ansattes betydning for en høy etisk standard
Ansatte skal være bevisst sin egen rolle og den innflytelse han eller hun har på arbeidsmiljøet og deltakere. Som ansatt skal man ha en klar rolle og funksjon i forhold til deltakere, dette har vi for å beskytte deltakere mot den uheldige effekt det kan ha hvis ansatte går utover retningslinjer eller ansvarsområde.
Lederes egen atferd er viktig for å utvikle en høy etisk standard. Ledere skal særlig arbeide for å skape et sterkt fellesskap og en god institusjonskultur som setter krav til kvalitet og ytelse, men også til omsorg og respekt for den enkelte. Ledere og tillitsvalgte har også et særlig ansvar for å gi den enkelte utviklingsmuligheter og for å håndtere mellommenneskelige konflikter på en forsvarlig måte etisk og faglig. Ikke minst det siste krever både klokskap, skjønn og mot.

Samfunnsengasjement om etiske og faglige spørsmål
Det er et mål i seg selv at flest mulig i KIM-senteret lar seg engasjere i en allsidig dialog om etiske og faglige spørsmål relatert til vår virksomhet og til samfunnslivet for øvrig. Å bidra til samfunnsdebatten kan være en del av både deltakere og ansattes engasjement. Et særlig fokus må i dag settes på den økende trusselen mot miljøet. Både som individer og som fellesskap må KIM – senterets ansatte og deltakere bidra med kunnskap og praksis for å verne og bedre miljøet. Det handler om å ta ansvar for fremtiden og for kommende generasjoners liv og helse, og det handler om rettferdighet i dagens verden og for våre etterkommere.

Etikk og trivsel

KIM-senterets retningslinjer for etikk og trivsel inneholder grunnelementer
i etikken, for å vise den nære sammenhengen mellom det å ha felles etiske normer (regler) for utøvelsen av yrkesrollen slik at den enkelte faglig kan underbygge og argumentere
for sine handlinger. Våre retningslinjer for etikk og trivsel er en del av vårt verdidokument, Dette dokumentet finnes i KIM-perm, i Personalhåndboka og på KIM-senterets hjemmeside www.kimsenteret.no .

Menneskesyn
Sentralt for vår yrkesrolle, med sitt fokus på arbeid med mennesker og medmenneskelighet, vil menneskesynet gi retning for hvordan vi som yrkesutøvere forholder oss til hverandre og i samfunnet. Valg av menneskesyn legger grunnlaget for og er avgjørende for hvordan vi som personer forholder oss til hverandre, og hvordan den enkelte handler i praksis. Sentralt i vår bedrift er respekten for menneskets egenverd og dets rettigheter uavhengig av etnisitet, religion, kjønn og politiske synspunkter eller sosial status, jf menneskerettighetene. Det er derfor ikke likegyldig hvilket menneskesyn vi som personer bygger våre vurderinger og fortolkninger på.På samme måte er synet på mennesket avgjørende for hvordan en oppfatter og tolker og analyserer innsamlet informasjon om personer. Et humanistisk menneskesyn setter mennesket i sentrum for samfunnsmessig vekst og framgang. Det humanistiske menneskesynet tilkjennegir at personen er aktiv, fritt og søkende samtidig som han/hun er gjensidig avhengig av andre mennesker for å skape sin egen virkelighet og personlighet. Dette krever en søkende og tolerant holdning.

Etikk og trivsel – fokus på ledelse
Sentralt i utvikling av personalpolitikken står ledelse. Ledelse er en forandringsorientert prosess der det å utarbeide visjoner, bygge nettverk og skape relasjoner står sentralt og har verdi. I sum danner de et hele som utgjør arbeidsmiljøet på arbeidsplassen.
I et arbeidsmiljøperspektiv har lederen ansvar for å:
• Utvikle en felles ledelseskultur på grunnlag av faglige verdier og samtidig gi rom for et skapende mangfold
• Ta fatt i problemer og konflikter på et tidlig stadium, og bidra til å løse dem på et lavest mulig nivå i organisasjonen
• Være tydelig, åpen, konsekvent og tillitsskapende ved å gi uttrykk for egne vurderinger og argumentasjon før beslutning tas
• Gjennomføre vedtak som er fattet (lojalitet mot ledelse)
• Vise respekt for andres meninger selv under uenighet
• En god leder stiller spørsmål, antyder gode valg, oppfordrer til handling og gir konstruktive tilbakemeldinger. Han eller hun gir ikke konkrete råd, men hjelper sine ansatte til ”å hjelpe seg selv”. En god ”ledercoach” har gode ferdigheter til å kommunisere, har emosjonell intelligens og evne til empowerment og superledelse, dvs. å kunne hjelpe med arbeidere til å få tro på det de gjør.
• utvikle kompetanse til å løse oppgaver, føle frihet til å velge og ha makt slik at de
• kan påvirke organisasjonens resultater. Superledelse er å lede medarbeidere til å lede seg selv
Ledere er i kraft av sin normgivende posisjon viktige rollemodeller eller endringsagenter. Signaler fra ledelsen, både gjennom lederens personlige praksis og gjennom skrift, tale
og beslutninger, vil derfor ha betydning. Sterkest virker trolig lederens egen praksis.

Etikk og trivsel – med fokus på medarbeidere på alle nivå

Alle ansatte har et ansvar for å bidra til trivsel og trygghet på arbeidsplassen, både for hverandre og for deltakere.
• Vise gjennom egen atferd hvordan fellesverdiene i bedriften skal praktiseres
• Drøfte fellesverdiene regelmessig sammen kollegaer og deltakere
• Veilede og påvirke i verdimessige, moralske og etiske spørsmål
• Gripe inn når kollegaer eller deltakere opptrer i strid med grunnleggende verdier eller god moral.

Etikk og trivsel – med fokus på kvalitet og kompetanse
Et godt kommunisert og synlig verdigrunnlag bidrar til økt trygghet for den enkelte ansatte, og medvirker til å skape tillit og gode relasjoner i forhold til både kolleger og deltakere. Både deltakere og ansatte skal oppleve at:
• Vi er tilgjengelige for hverandre
• Vi opptrer med høflighet og respekt
• Vi har høy kvalitet på våre tjenester
• Vi har kompetanse på det vi sier vi har kompetanse på
• Vi er lydhøre og viser forståelse
• Vi gir relevant og riktig informasjon

Medvirkning i KIM-senteret

Medvirkning er en del av vår metodiske tilnærming i tillegg til medarbeidersamtaler, dialog, tett oppfølging, jobbe selvstendig og jobbe i team. KIM-senteret er bygd opp med tanke om at medvirkning er grunnleggende viktig for den enkelte og at medvirkningen må være reell for at vi kan kalle det en metode.

Medvirkning i KIM-senteret er at deltaker deltar i utformingen av eget attføringsløp på flere nivåer og arenaer. Deltaker gjennomfører attføringsløpet med en vekselvirkning mellom å ta ansvar for egen arbeidspraksis og tilrettelegging og bistand fra ansatte. Medvirkningen foregår innen gitte rammebetingelser, som bestillingen fra NAV, kravspesifikasjoner, etter arbeidsrutiner og instrukser fra arbeidsleder.

Vi har hele mennesket i fokus. For at deltaker skal fungere og få best utbytte av arbeidspraksis må deltaker si noe om ønsker og behov om tilrettelegging av arbeidet – arbeidstid, stillingsandel og oppgaver. Vi ønsker, så langt det lar seg gjøre, å ta hensyn til behandling og andre faktorer som har innvirkning på arbeidsdagen. Vi tenker helhet i arbeidspraksisen for at den enkelte skal kunne nå sine mål.

Se mer om medvirkning for deltakere i del 5 av KIM – permen.

Retningslinjer for kvalitet

Stiftelsen KIM-senterets retningslinjer for kvalitet finnes som en del av skal, sammen med ansatte og deltakere arbeide målrettet for kontinuerlig å forbedre sine tiltak, produkter og tjenester gjennom strategi, klare mål og fortløpende evaluering.

Virkemidler for kvalitet
1. Stiftelsen KIM-senteret er sertifisert i bruk av kvalitetssikringssystemet eQuass Assurance.
2. Stiftelsen KIM-senteret har en tydelig tilnærming til Kravspesifikasjoner fra NAV.
3. Stiftelsen KIM-senteret gjennomfører Benchmarking Attføring (BATT)-undersøkelser.
4. Stiftelsen KIM-senteret gjennomfører brukerevaluering for deltakere.
5. Alle ansatte ved Stiftelsen KIM-senteret følger et års-hjul for all møtevirksomhet i bedriften.
6. Stiftelsen KIM-senterets ledelse har ukentlige møter med alle ansatte gjennom KIM-forum.
7. Alle ansatte tar ansvar for kvalitet i eget arbeid og tar initiativ til forbedringer.
8. Alle ansatte og deltakere er godt kjent med våre retningslinjer, prosedyrer og verdidokument.
9. Stiftelsen KIM-senteret har retningslinjer for HMS-arbeid, med en HMS-plan for hvert år.
10. Dokumenter er tilgjengelig for ansatte.

Slik bruker vi virkemidlene
1. Prinsippene i kvalitetssikringssystemet eQuass gjennomgås som en del av bedriftens evalueringsarbeid.
2. Kravspesifikasjoner fra NAV gjennomgås i AFT-team og i KIM-forum (alle ansatte).
3. Alle ansatte og deltakere deltar i Benchmarking Attføring (BATT), som er en årlig nasjonal helhetlig kvalitetsundersøkelse for Attføringsbedrifter. KIM-senteret mottar en rapport for egen bedrift, samt en Fylkesrapport og en landsoversikt for sammenlikning av resultat.
4. Skriftlige brukerundersøkelser gjennomføres som en del av BATT-undersøkelsen.
5. Års-hjulet gir en helhetlig oversikt, samt kan spisses for hver avdeling til å omfatte års-rutiner.
6. KIM-forum benyttes til refleksjon og drøfting opp mot mål, tiltak, planlegging og evaluering.
7. KIM-senterets ledelse har tillit til ansattes ansvarsfølelse og kvalitetsbevissthet. Det gis rom for veiledning ved behov i hverdagen, gjennom individuelle samtaler og i team-møter.
8. Relevante dokumenter er samlet i en KIM-perm, som deles ut til ansatte når de starter i jobben og til deltakere ved tiltakets start. Egen perm er laget for Prosedyrer og retningslinjer.
9. Verneombud går vernerunder hvert halvår, hvor en påfølgende HMS-plan utarbeides i samarbeid med daglig leder.
10. Personalhåndbok, KIM-perm, Nøkkelfunksjoner AFT og Prosedyrer og retningslinjer ved KIM-senteret er til enhver tid tilgjengelig for alle ansatte.

Kvalitet i attføringsfaglig arbeid
• Egen perm med beskrivelse av KIM-senterets nøkkelfunksjoner i AFT-tiltaket.
• God veiledning og oppfølging i hele tiltaksperioden.
• Vi tilrettelegger en arbeidspraksis den enkelte har utbytte av innen klare og faste rammer
• Lik informasjon til deltakere og lik behandling, men individuell tilrettelegging
• Medvirkning fra deltakere i alle ledd, med en klar medvirkningspolitikk og arenaer for medvirkning
• Deltakere skal vite hva som tilbys og hva som forventes i løpet av arbeidspraksisen
• Deltaker skal oppnå en bedret livskvalitet, økt selvtillit, økt fagkunnskap og en plan for videre løp.
• God og riktig avklaring for den enkelte deltaker – jobb, skole, uføretrygd
• En sluttrapport som beskriver arbeidspraksisen, gir svar på bestillingen og har en klar konklusjon.

Kvalitet i samarbeidet med NAV
• God informasjon om våre tilbud og kapasitet til enhver tid
• Vi har en god dialog med den enkelte NAV veileder.
• Innfri kravspesifikasjoner for AFT-tiltaket som KIM-senteret har.
• Vise en profesjonell holdning og kundefokusert service.
• Alle produkter og tjenester vi leverer er av god kvalitet og leveres innen avtalte tidsfrister
• Vi opprettholder kontakt med, oppfølging av og informasjon til vårt bedrifts-nettverk

Kvalitet i kompetanse
• Vi skal til enhver tid ha relevant kompetanse blant ansatte i KIM-senteret – i henhold til vårt kompetansesystem og våre gjeldende kompetanseplaner.

Eksterne kunder
• Alle skal oppleve en profesjonell holdning og kundefokusert service.
• Alle produkter og tjenester vi leverer er av god kvalitet og leveres innen avtalte tidsfrister

Internt
• Vi skal til enhver tid ha relevant kompetanse blant ansatte i KIM-senteret – i henhold til våre kompetanseplaner.
• Vi jobber kontinuerlig med helse, miljø og sikkerhet for å skape et godt arbeidsmiljø for deltakere og ansatte.
• Gjennomføre oppgaver til avtalt tid.
• Opprettholde en informasjonsflyt.

I et samfunnsmessig perspektiv
• Følge med på utviklingen innen vårt fagfelt og behov innen rehabilitering, attføring og arbeid og levere tjenester i tråd med dette
• Forplikte oss til enhver tid til å følge NAV sine gjeldende retningslinjer
• Utvikle metoder for, og dokumentere betydningen av helhetlig rehabilitering.
• Øke forståelsen for og dokumentere nytten av brukermedvirkning.
• Samarbeide med aktuelle brukerorganisasjoner

Etter endt arbeidspraksis i KIM-senteret:
• Deltaker har oppnådd en bedret livskvalitet, økt selvtillit, økt fagkunnskap og en plan for videre løp.
• God og riktig avklaring for den enkelte deltaker – jobb, skole, uføretrygd
• En sluttrapport som beskriver arbeidspraksisen, gir svar på bestillingen og har en klar konklusjon.